سينقُلك زر "الصفحة الرئيسية" في نهاية كل موضوع إلى الصفحة الرئيسية.
يُوفِّر زر "القائمة" وصولًا إلى الموضوعات الفردية.
يُوفِّر زر "الموارد" قائمة الروابط النافعة.
يُنهي الزر "إغلاق" جلسة تدريبك ويُغلق نافذة الدورة التدريبية.
يُتيح لك زر "تغيير اللغة" تغيير اللغة المُختارة التي يتم تقديم الدورة التدريبية بها.
تأتي مقاطع الفيديو في هذه الدورة التدريبية مصحوبة بالصوت، لذا جهِّز سماعات الرأس أو اضبط مستوى الصوت.
تتم ترجمة الاستراتيجية إلى أفعال، من خلال تسلسل أهداف صندوق الاستثمارات العامة ومؤشرات الأداء الرئيسية إلى مؤشرات أداء رئيسية ومُبادرات مُقسّمَة للدعم والمُساعدة في تخصيص الموارد وتحديد أولوياتها.
تُوضِّح المساءلة والمسؤولية وزيادة مُشاركة الموظفين.
يتم توفير قدر أكبر من الشفافية وإتاحة نتائج الأداء لقيادة صندوق الاستثمارات العامة للسماح باتّخاذ القرارات.
لفهم كيف يمكن لإطار التسلسل أن يُساعِد فريقك، سنُلقي نظرة على كيفية ترجمة رؤية صندوق الاستثمارات العامة إلى أهداف القسم والأهداف الفردية.
حدِّد زر "تشغيل" لمعرفة المزيد.
بمُجرّد اكتمال الفيديو، استخدم مفتاح التبويب للتنقُّل إلى العنصر التالي.
من الضروري التأكُّد من أن بطاقات أداء الموظفين واضحة وشاملة. للقيام بذلك، نأخذ بعين الاعتبار البيانات من خمسة مصادر مُختلفة:
يتم اختيار هذه المصادر وتنسيقها بعناية لتشكيل قائمة الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية في أي بطاقة أداء مُعيّنة.
بالإضافة إلى ذلك، يتم التحقُّق من الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية للتأكُّد من تحديثها ومن أنها تعكس أحدث المهام الخاصة بدور الموظف.
هذه هي صورة تكيُّفية لعنصر نائب لأغراض الاختبار. هذه هي العلامة البديلة لهذه الصورة لأغراض الاختبار.
عند تصميم بطاقات أداء الموظفين هناك عدد من المجالات التي يجب مُراعاتها. سنتطرّق إلى بعض هذه المجالات بمزيد من التفصيل خلال هذا الموضوع.
لاحِظ أنه عادةً ما يكون فريق HC قادرًا على المُساعدة في مُعظم هذه المكونات. ومع ذلك، هناك عنصران من الأفضل تركهما للقادة الوظيفيّين أو قادة الأقسام نظرًا لفهمهم المُتعمِّق للأهداف التشغيلية والمسؤوليات المُحدّدة لفِرقهم.
حدِّد كل بطاقة لمعرفة المزيد حول المكونات عند تصميم بطاقات أداء الموظفين.
المجال الذي يستطيع فريق HC تقديم مُدخلات وتعليقات فيه
المجال الذي لا يستطيع فريق HC تقديم مُدخلات وتعليقات فيه
المجال الذي لا يستطيع فريق HC تقديم مُدخلات وتعليقات فيه
يجب أن تتماشى مؤشرات الأداء الرئيسية على جميع المستويات مع الأهداف الاستراتيجية الشاملة لصندوق الاستثمارات العامة للحفاظ على الاتّساق في تحديد الأهداف وقياس الأداء، ومن ثم ربط مؤشرات الأداء الرئيسية بأهداف الأقسام والإدارات.
يجب تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية بوضوح وإبلاغها بحيث يسهُل فهمها من قِبل جميع أصحاب المصلحة. يجب تجنُّب التعقيد الذي قد يؤدي إلى سوء التفسير أو الالتباس.
يُوصى بأن يظل عدد مؤشرات الأداء الرئيسية الأساسية (الخاصة بالإدارات أو الأقسام) في خانة الأرقام الأحادية بشكلٍ مثالي. وكاختبار حاسم، يجب أن يكون أصحاب مؤشرات الأداء الرئيسية قادرين على تذكُّر معظم مؤشرات الأداء الرئيسية، إن لم يكُن كُلّها، في جميع الأوقات.
تتكوّن بطاقة أداء الموظف لأدوار صندوق الاستثمارات العامة وصولًا إلى مستويات N-3 من مؤشرات الأداء الرئيسية الأساسية، والمُشتركة، والمُرتبطة بالمُبادرة. يمكن أن يكون لأنواع مؤشرات الأداء الرئيسية مصادر بيانات مُختلفة ناتجة عن التسلسل المباشر وغير المباشر.
حدِّد كل رقم لمعرفة المزيد.
انتقال إلى الزر التالي
انتقال إلى الزر التالي
انتقال إلى الزر التالي
الرجوع إلى هذا الزر
الرجوع إلى هذا الزر
تُعد عملية مراجعة منتصف العام معلمًا رئيسيًا في دورة إدارة أداء الموظفين. خلال عملية مراجعة منتصف العام، يُقدِّم مديرو الأفراد ملاحظات للموظفين حول الأداء السنوي حتى تاريخه، ومُراجعة الأهداف، وإجراء التعديلات حسب الحاجة.
حدِّد كل صورة لمعرفة المزيد عن الأهداف والترجيح.
يجب تحديد الهدف العددي للسنة (على سبيل المثال، إكمال المشروع مع وجود تبايُن بنسبة 0% في الميزانية في عام 2024) بناءً على الأداء التاريخي، ومناخ العمل، والقُدرات والمُواءمة مع نتائج المؤسسة.
انتقال إلى الزر التالي
عامل النسبة المئوية الذي يُحدِّد الأهمية النسبية للهدف.
يجب أن يكون الحد الأقصى لتعيين الترجيحات لكل هدف 40% كحد أقصى و10% كحد أدنى، مع زيادات بنسبة 5% للتبسيط.
انتقال إلى الزر التالي
تشمل الاعتبارات الرئيسية للتسلسل المباشر للأهداف ضمان المُواءمة مع مديري الأفراد، وتقييم قدرات المساهمين، والاستفادة من نقاط القوة الفردية، ومُراعاة الظروف الخارجية.
ادرُس الجدول لفهم الاعتبارات المُختلفة والمكونات المُرتبطة بها.
| الاعتبارات الرئيسية | المكونات | ||
|---|---|---|---|
| المُواءمة التأكُّد من المُساهمة المباشرة في مؤشر الأداء الرئيسي لمدير الأفراد والمُلائمة للوظيفة |
الارتباط بالهدف | المُلائمة الاستراتيجية | المُلائمة للوظيفة |
| السعة تقييم حجم العمل والقدرة |
إدارة حجم العمل | توفُّر الموارد | تحديد أولويات المهام |
| نقاط القوة والخبرة الاستفادة من الخبرات والمهارات |
نقاط القوة الفردية | الاستفادة من المهارات | التطور المهني |
| الظروف الخارجية وضع أهداف واقعية وقابلة للتحقيق |
تحليل السوق | الظروف الاقتصادية | المشهد التنظيمي |
لقد وصلت إلى نهاية هذه الدورة التدريبية. نأمل أن يكون لديك الآن فهم جيد لتحديد الأهداف وعملية بطاقة الأداء المُتوازِنة.
حدِّد علامة X أعلى يسار الشاشة للخروج من الدورة التدريبية.
انتقال إلى زر إغلاق القائمة
انتقال إلى زر إغلاق
